Recruter en PME: les défis

C’est la réalité: le recrutement de nouveaux employés se fait souvent dans l’urgence suite à un départ ou une manque d’effectifs due – par exemple – à une croissance soudaine de l’activité.

Dans ces situations, le manager recruteur est fréquemment amené à chercher une solution rapide. Donc il procède à un recrutement «en vitesse», avec le risque de ne pas bien s’appuyer sur une approche solide.

Quoi faire?

D’abord, prendre de la distance.

Il est important d’en prendre, car le recrutement – surtout d’un cadre – est un enjeu majeur pour l’entreprise et aussi un investissement considérable. Prendre de la distance permet de conjuguer le besoin immédiat aux besoins plus long terme de l’entreprise.

Une façon différente de regarder les choses.

Et si c’était un équipement au lieu d’un cadre?

On peut regarder le processus de recrutement d’un talent un peu comme l’achat d’un nouveau équipement: bien si on a le budget, avant de décider, on considère la durée de vie de la machine, la compatibilité avec les autres pièces d’équipement, le «fit» avec la stratégie d’entreprise, la possibilité d’utilisation dans 3-5 ans, etc. Et simplement après, on décide quel équipement sélectionner.

Y’a quoi d’autre à faire ?

En parallèle à tout ça – et pour répondre le plus rapidement possible à l’urgence du moment – le manager doit se donner les moyens de recruter de manière adapté et efficace. C’est à dire du temps et un support des Ressources Humaines (RH) ou d’un professionnel extérieur. Oui, car:

  • Il faut dégager le temps nécessaire – parmi ses autres missions – pour mener à bien le processus de recrutement (définir la stratégie de recrutement et ses besoins, préparer le cahier de charge et l’annonce à publier, évaluer les candidatures reçues, préparer et conduire les entretiens d’embauche, etc.).
  • Le manager recruteur n’est pas toujours habitué et formé au processus de recrutement. Donc il doit être complémenté par l’expérience et les compétences des RH.
  • Il n’y a pas forcément de service RH dans les PME. C’est donc souvent le patron ou son adjoint qui assure ce rôle, bien si ce n’est pas nécessairement sa priorité ni son centre d’expertise.

En conclusion

Ce qu’on vise est de trouver la perle rare et la garder à fin qu’elle soit le leader d’aujourd’hui aussi que de demain. Et pour ça, il faut une approche de recrutement solide et efficace.